建筑门窗幕墙工程设计施工技术人员的缺乏和流动性较大是当今普遍存在的现象。也是企业管理者最头痛的一件大事。近几年来 , 由于
门窗幕墙设计人才缺乏，一些企业管理者急用人时，不管人才价值多少，仅听本人介绍听之信之便留用。企业管理者对所用之人技术水平和职业道德缺乏了解，甚至由于一些人不负责的一走了之，造成工程无法收拾的局面。比如，昨天在一个企业抛下就走，明天在另一个企业过半年或一年也会如此。国外对用人走访问诚信联通做法 ; 在一个企业职业道德不好，下一个企业也不用，要么降价用，不轻易听信应聘者的自我表述；而国内企业不采用访问做法，企业管理者怕说挖墙角……。人员流动 ( 跳槽 ) 是正常现象，对真才实学者，具有丰富实践经验的设计师，企业老板挖人出高价，并不是坏事，但要看老板如何将人才用得洽到好处，用得有价值。
1. 如何评价幕墙设计人员价值及技术水平？衡量标准有以下三条 ( 三性 ) ：
保证产品使用功能性能好：安全可靠（优化计算）、寿命长等标准要求。
工艺性好：在保证产品功能要求前题下，做到用最少的人力工时、最佳的工艺流程步聚、最省时的工艺方法来完成产品加工及安装。
经济性好： 用最经济的材料，用最少的消耗（优化下料）、省工、省时、省力达到工程最低成本—赢得最大社会效益和企业经济利润的目的。
具有优秀设计施工师的水平的人才实为不多。工资要求高不怕，假如 1 万 m 2 工程他能担起优化每平方米节省
型材用料 0.8kg ，那 1 万 m 2 就节省了 20 万元之多，不出错误、不造成废品 ( 尺寸优化下料，现场尺寸调正的洽到好处 ) 何而不给高工薪！节省料钱远远大于给他的回报，为企业赢得了最大效益。老板不给员工制订激励制度，员工的干劲和技术水平也激发不出来，也不能完全表现出他的价值和真正水平。
2. 幕墙设计人员流动现状
近几年来确有相当一部分人，自称曾在黎明、远大、西飞、深圳、上海、合兴做过设计工作……，经过自我炒作，工资从 2000 元炒到 7000~1 万元 / 月，可究竟值不值呢？只有他们自己知道了。而老板只能听任他们的一面之词 ( 设计图画的如何又快又好…… ) ，因急用人就留下用上半年、一年或二年，之后又跳槽，行业几个大的企业几乎都要转上一圈，用人单位和老板对技术人才价值及工资评定是无从着手的，不从下面两个方面去做调查访问，考察在前企业的工作技术水平如何？职业道德如何？加价就聘用这是非常盲目的，不可取的。
3. 那么幕墙设计人员的工薪应该给多少，才能做到洽如其分？如何对他们评价？如何将水货减少到最低点？最好的办法就是请行业专家 ( 和协会设计专家 ) 为企业推荐、评定、培训
结构设计人才。委托有关专家对工程设计人才的真实水平进行考核，以便给企业管理者和用人单位以公平的定位和定价 ,
门窗幕墙设计研究所将对推荐用人进行技术理论 + 实践考试和实践进行培训。
1) 理论考试：对门窗、幕墙国标、部 ( 行业 ) 标准的学习贯彻理解程度、对门窗、幕墙、结构
有限元计算机软件平台操作和使用程度，在 40 岁以下的设计师不会使用现代“三工具 ( 门窗、幕墙、结构有限元 ) ”，工资应在 5000 元以下，缺一项减 1000 元。会应用“三工具”的应在 4000 元以上再加上三性深度工薪 。
2) 现场实际经验尺寸调整处理好与坏，工艺性好坏， 不是前者人的工薪 ，而应在 3000 元 / 月以下，最主要的是看他设计、工艺
实际尺寸、优化下料计算能降低工程材料成本多少？能给企业创造多少价值？这才是衡量幕墙设计人员无形资产价值的所在。跳槽与竞争是正常，双向选择是必需，出高价是自愿的。但是，有一条基本原则，不管是黑猫白猫能把交给的工程
投标方案做得最好、二次深化施工设计做到最佳、成本最低、效果最好，这才是度量幕墙设计工程技术人员的水平和价值的唯一标准和他价值 ( 工薪 ) 的所在。
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